改正労働契約法「無期転換ルール」┃事業主がとるべき対応

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改正労働契約法「無期転換ルール」┃事業主がとるべき対応

改正労働契約法の「無期転換ルール」は、平成30(2018)年4月以降に効果が発生します。

事業主としては、無期転換の申し込み権利が発生する前にどのような対策をするかが重要になります。

■改正労働契約法「無期転換ルール」

※詳しくはこちらをご覧ください

■事業主の検討ポイント①:無期雇用への転換を実施するかどうか
一定の条件を満たせば自動的に無期雇用への転換を申し込める権利が発生することになります。

事業主としてはこの無期雇用への転換を実施するかどうかが一つ目の検討ポイントです。

○無期転換の申し込みの権利を発生させる
有期契約を繰り返し5年を超えることになった場合には自動的に権利が発生します。

多くの場合、継続的・長期的に雇用したい有期契約社員に対しては、2年や3年目を終えた時点で無期契約転換のための試験を実施するなどして5年を待たずに無期契約へ転換します。

人材不足を補うという意味では、早めに安定した地位を補償した方が人材の流出を防ぐことができます。

○無期転換の申し込みの権利を発生させない
このパターンでは、あらかじめ就業規則や雇用契約書で「契約期間は最長4年半までとする」というように定めて無期転換の申し込み権が発生しないようにします。

有期契約社員の無期雇用化による将来的な人件費の増大を防ぐ狙いがあります。

一方で対応を間違うと「雇止め」によるトラブルに発展する恐れがあります。

○無期転換の申し込み権を発生させるかを考えるポイント
これまでの有期契約社員への業務の任せ方を棚卸してみます。

<正規雇用とほぼ同じ業務を任せていた>
・正規雇用と有期契約社員では、業務の内容はほぼ変わらない
・いざという時に雇止めをして余剰人員が発生しないようにしたい

このような場合には、簡単に雇止めができないこと考えられます。

自動更新をしている場合にはさらに雇止めのハードルが上がり、正規雇用社員を解雇するのと同じくらいの条件で雇止めを検討する必要があります。

このように有期契約社員を雇用していたのであれば、人材の確保という意味でも無期契約への転換を進めていくと良いでしょう。

<正規雇用と異なるスポット的な業務を任せていた>
・短期のプロジェクトなど期間限定の仕事を任せていた
・責任の度合いや職務の範囲がまったく異なる

このような場合には引き続き、有期契約社員を活用していくことが考えられます。

■事業主の検討ポイント②:有期契約社員のステップを考える
「無期転換をした社員(期間の定めのない社員)=正社員」ではないことに注意が必要です。

考え方としては、正規雇用社員(期間の定めない社員)と有期契約社員に加えて「無期契約へ転換された社員」が新しいカテゴリとして発生するということになります。

有期契約社員のステップとして次の3つが考えられます。
(1)有期契約社員のまま無期契約への転換はしない(5年以内で契約終了)
(2)「有期契約→無期契約」または「有期契約→正規雇用」への転換制度を整備する
(3)有期契約社員→無期契約社員→正規雇用社員とステップアップ制度を整備する

このいずれかの方法にするか決定した後、就業規則の整備をします。

また、「無期契約へ転換された社員」という新しいカテゴリに対する賃金制度の設計も必要になります。

■改正労働契約法「無期転換ルール」の特例
定年後再雇用されて有期契約社員として雇用されている者や研究職など一定の任期を設定して雇用されている者に対しては、「無期転換ルール」を適用することが適切ではないと考えられるため特例が用意されています。

特例の詳細はこちらをご覧ください。

■事業主の今後の対応
無期転換の申し込み権利が発生する前の対応としては次のようなことが考えられます。
□制度設計、無期転換ルールの運用方法決定
□就業規則の整備
□賃金制度の整備
□特例措置適用のための手続き
□従業員への説明

■厚生労働省
・有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

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