平成30(2018)年対応事項┃労働者を求人するときのルール

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平成30(2018)年対応事項┃労働者を求人するときのルール

職業安定法が改正され平成30(2018)年1月以降に労働者を求人、募集するときのルールが変わりました。

事業主としては、求人票の出し方を見直す必要があります。

■求人票と採用時で労働条件に違いがある場合
採用活動の過程で求人票などで明示した労働条件と実際に採用するときの労働条件が変更になる場合があります。

その場合、変更内容について明示しなければなりません。

意図的に給与などを高めにしたり、有期契約での採用なのに正社員として募集をしたりして求人数、応募数を増やそうとする事業主もいますが、こうしたことは認められません。

■労働者の募集や求人のときに最低限明示すること
労働者の募集や求人のときに最低限明示することとして、次の事項を明確にしなければなりません。

○試用期間
試用期間あり(3か月)

このように「試用期間の有無」と「期間」を明確にします。

○裁量労働制
企画業務型裁量労働制により、●時間働いたものとみなす

このように「裁量労働制を導入していること」と「何時間分の裁量労働か」を明確にします。

専門業務型裁量労働制などについても同様です。

○固定残業(定額残業、みなし残業)を導入する場合
① 基本給××円(②の手当を除く額)
② □□手当(時間外労働の有無に関わらず、●時間分の時間外手当として△△円を支給)
③ ●時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

このように「固定残業代を抜いた給与の金額」「固定残業手当となる手当の名称」「何時間分の残業代にあたるか」「固定残業代の金額はいくらか」を明確にしなければなりません。

これに加えて固定残業部分の時間と金額を超えた時には、通常の割増賃金を支払う旨を明記します。

○募集者の氏名又は名称
●●株式会社

募集者の氏名又は名称を明確にします。

○派遣労働者として雇用する場合
雇用形態:派遣労働者

派遣労働者として雇用する場合には、このように明記します。

■求人票と採用時で労働条件に違いがある場合の明示方法
①「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
当初:基本給30万円/月⇒ 基本給28万円/月

② 「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
当初:基本給25万円~30万円/月⇒ 基本給28万円/月

③ 「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
当初:基本給25万円/月、営業手当3万円/月⇒ 基本給25万円/月

④ 「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
当初:基本給25万円/月⇒ 基本給25万円/月、営業手当3万円/月

このような方法で何がどのように変更になるのかを明確にします。

この他にも「変更部分だけの労働条件通知書を提示」したり「変更部分に下線」を付けたりする方法も有効です。

■その他
試用期間として有期労働契約を締結する場合には、正社員後ではなく採用当初の労働条件を明示する必要があります。

また、正社員(期間の定めなし)として求人募集をしたにもかかわらず、有期労働契約を締結するということは「求人募集時と採用時とで労働条件が変更になっている」ことになります。

有期労働契約として採用する可能性があるのであれば、その旨もあらかじめ求人票に明記しておく必要があります。

その他、詳しい内容は厚生労働省のリーフレットを確認してください。

※厚生労働省ホームページ
・労働者を募集する企業の皆様へ

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