相談事例┃給与計算と欠勤控除の考え方

相談事例┃給与計算と欠勤控除の考え方

従業員が欠勤をした場合、「ノーワークノーペイ」の原則により欠勤控除が発生します。

欠勤控除の方法と考え方は、次のようなものがあります。

■欠勤控除の考え方
時間外労働や休日労働に対する割増賃金の計算方法や計算対象となる手当は、法律で決まっていますが欠勤控除の方法については法律に規定がありません。

そのため、従業員に不利にならない範囲で事業主がルールを定め、就業規則(賃金規程)に規定する必要があります。

○完全月給制と日給月給制
欠勤や遅刻早退をしたとしても賃金控除は行わない方法としては、完全月給制や年俸制が考えられます。

この支給方法は、管理監督者など勤怠による賃金控除をせず、任せた仕事を完遂することが目的の人に対して適用されることがあります。

これに対して、欠勤により賃金控除がされるような場合は、「月給は日給の積み重ね」というような考えで「日給月給制」と言います。

月給制と一口に言っても細かくみれば「日給月給制」という会社も少なくありません。

■欠勤控除の方法
○対象となる賃金
賃金は「基本給」と「その他の手当て」で構成されることが多いです。

欠勤控除をする場合には、対象となる賃金の範囲を決めなければなりません。

「基本給のみ」の場合もあれば「基本給、●●手当」を対象にしている場合もあります。

仮に欠勤控除の対象を「基本給のみ」とした場合には、その他の手当ては満額支給されることになります。

ここでは「基本給のみ」とした場合を前提に進めていきます。

○どの日数で基本給を割るか
欠勤控除の対象となる賃金が決まったら、次はその金額を何日で割るかを考えます。

大きく分けると「月間平均所定労働日数」と「月間所定労働日数」で割るケース、どちらかになると考えられます。

<基本給÷月間平均所定労働日数>
一年間の所定労働日数から月間の平均所定労働日数を割り出して、その日数で賃金を割るパターンです。

例えば年間所定労働日数「252日」の場合、
252日÷12カ月→月間平均所定労働日数21日となります。

基本給÷21日が欠勤一日当たりの金額になります。

●問題点①
月間所定労働日数が22日、22日欠勤の場合
基本給20万円÷21日×22日=209,524円

となり、この場合には、従業員から1日分を徴収するわけにはいかないので、就業規則(賃金規程に「賃金計算期間のすべてを欠勤した場合には賃金は支払わない」といった規定を設けて給与計算上は「0円」ということになります。

●問題点②
月間所定労働日数が20日、20日欠勤の場合
基本給20万円÷21日×20日=190,476円

となり、月のすべてを欠勤したにもかかわらず、賃金が支払われることになってしまします。

この場合には「賃金計算期間のすべてを欠勤した場合には賃金は支払わない」といった規定を設けて給与計算上は「0円」ということになります。

<基本給÷月間所定労働日数>
このパターンは、月々の所定労働日数によって賃金を割るという方法です。

年間休日が不確定である場合などには導入しやすい方法ですが問題点もあります。

●問題点①
年末年始をはさむ1月や12月、月の日数が少ない2月、ゴールデンウイークがある5月などは所定労働日数が少なくなります。

そのため、他の月と比べると「一日欠勤した場合の控除金額が大きい」ということが言えます。

いずれの方法もメリットデメリットがありますが従業員へ与えるデメリットを最小限にすることを考えることがトラブル回避のポイントです。

この記事に関してのご相談は【お問い合わせフォーム】からお問い合わせください。
初回のご相談は無料ですので、お気軽にお問い合わせください。

弊所まで、面談に起こしいただいた方には<最新版 おすすめ助成金一覧>を差し上げます。

★事務所移転のお知らせ★
当事務所は、2018年8月27日より以下の住所へ移転します。
〒210-0004
神奈川県川崎市川崎区宮本町6-1
TAKAGIビル3階
TEL:044-272-8880
FAX:044-948-7709