<就業規則>に規定する項目の内容┃懲戒

<就業規則>に規定する項目の内容┃懲戒

就業規則、賃金規程、育児介護休業規程など会社と従業員の間に適用されるものを総称して「就業規則」と言います。

その中でも「就業規則」には、労働時間や休日、休暇などについてのルールを規定します。

■就業規則の内容
※「就業規則の項目例一覧」はコチラをご覧ください。

9.懲戒
懲戒は、従業員に対して処分をする時の「処分の種類・方法」「どのようなことをすると処分に該当するのか」を規定します。

裁判例では、就業規則に規定されていない懲戒事由で懲戒処分をすることはできないとされており、問題社員を処分し、しっかりと働いている従業員を守るためにも重要な規程です。

「うちの会社には問題を起こすような従業員はいないし、そんな人は採用しない」という考えの経営者もいますが、採用の段階で求職者のすべてを見抜くことは不可能です。

万が一のことを考えて「問題社員を排除する」ためではなく「しっかりと働いてくれている他の従業員を守る」という意味で規定していくと良いでしょう。

●懲戒の種類
一般的には次のような種類があります。
①譴責
②減給
③出勤停止
④諭旨解雇
⑤懲戒解雇

①から⑤に向かって重い処分になっていきます。

この他にも「停職処分」や「降格処分」などを規定するケースも考えられますが、ここでは以上の5つについて解説していきます。

●懲戒の種類
①譴責
一番軽い「注意」という意味で使います。

合わせて始末書の提出を求めることも考えられます。

②減給
給与を減給します。

ただし、いくらでも良いわけではなく「1回の減給は1日分の平均賃金の半額以内」と決まっています。

また、一回の賃金計算期間内で複数回の処分があった場合でも「総支払額の10分の1を超えて減給することはできない」とされています。

「総支払額の10分の1」を超えるような場合には翌月の給与から控除することも可能ですが、その場合には当然、就業規則の規定が必要です。

③出勤停止
出勤を停止し、その間の賃金を支払わないとする処分です。

解雇の一つ手前の重い処分になるので「14日から30日」程度が妥当かと考えられます。

④諭旨解雇
懲戒解雇に該当するような事案であって、本人が反省しているような場合に「本人に退職願い」の提出を促す処分です。

会社から指定した期間内に退職願が出されない場合には、懲戒解雇へ移行するものとして、そのことも当然、明記しておきます。

⑤懲戒解雇
もっとも重い処分ですので懲戒解雇を行う際には最大限の注意が必要です。

一時の感情で懲戒解雇をしてしまうと後々のトラブルの原因となるでしょう。

懲戒解雇や諭旨解雇の際に退職金が減額になるような場合には、その旨も明記しておく必要があります。

●懲戒事由
冒頭でも述べた通り「懲戒事由に規定されていないことでは懲戒処分はできない」ということを念頭に可能な限り詳細に規定することが重要です。

「SNSの使用」「個人情報、マイナンバーに関すること」などは古い就業規則ではカバーできていないケースもあるので注意が必要です。

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