<就業規則>に規定する項目の内容┃労働契約終了

<就業規則>に規定する項目の内容┃労働契約終了

就業規則、賃金規程、育児介護休業規程など会社と従業員の間に適用されるものを総称して「就業規則」と言います。

その中でも「就業規則」には、労働時間や休日、休暇などについてのルールを規定します。

■就業規則の内容
※「就業規則の項目例一覧」はコチラをご覧ください。

10.労働契約の終了
労働契約の終了は、「労働者側から契約終了を申し出る退職」と「事業主側からの働きかけによる解雇(懲戒解雇)」という大きく分けて2つに分けられます。

ここでいう解雇は、懲罰的な意味で労働契約を解消を通告する懲戒解雇とは異なり、能力不足や勤怠不良、事業の縮小や廃止など事業主と労働者のミスマッチによるものを指すことが多いです。

●退職を申し出る時期
多くの企業では「1箇月前に申し出る」等と定めていることが多いです。

一つの約束事として「数箇月前の申し出」を定めておくことは問題ありませんが実際には、退職直前に申し出てきたり、突然来なったりすることもあります。

こうしたことを防ぐためには、日ごろのコミュニケーションを大事にすることや退職金制度をうまく活用することが挙げられます。

なお、民法においては、

民法第627条第1項(日給、日給月給、時給制)
期間の定めのない労働契約については、各当事者はいつでも解約の申し入れをすることができ、解約の申し入れから2週間を経過することによって終了する。

民法第627条第2項(完全月給制)
期間によって報酬を定めて場合は、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは当期の前半にしなければならない。

民法第627条第3項(年俸制等)
6ヶ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項(第2項)の解約の申入れは3ヶ月前にしなければならない。

以上のように規定されています。

●定年
定年年齢は、60歳以上であれば何歳でも問題ありません。

●再雇用
高年齢者雇用安定法により、65歳まで継続雇用する制度を整備する必要があります。

●退職事由
ここでは、定年に至った時だけではなく
「無断欠勤が続く社員の取り扱い」
「休職期間が満了した時の取り扱い」
「社員が役員に就任した場合の取り扱い」
などについても定めておきます。

●労働契約終了時の引き継ぎ
退職時の引き継ぎについても「誰に」「どんな方法で」引き継ぎをするかも定めておきます。

規定通りの引き継ぎがなされない場合には、懲戒処分の対象となるような規定にしているケースもあります。

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