<就業規則>に規定する項目の内容┃解雇の手続き

<就業規則>に規定する項目の内容┃解雇の手続き

就業規則、賃金規程、育児介護休業規程など会社と従業員の間に適用されるものを総称して「就業規則」と言います。

その中でも「就業規則」には、労働時間や休日、休暇などについてのルールを規定します。

■就業規則の内容
※「就業規則の項目例一覧」はコチラをご覧ください。

11.解雇の手続き
解雇の手続きについては、一定のルール(法律の定め)があります。

解雇を実施する際にはこの一定のルールに従って実施することになりますが「解雇ができる」のと「解雇が有効か」は異なります。

解雇が有効かどうかは、

「就業規則に解雇事由が規定されているか」
「解雇事由に該当しているかどうか」
「不当解雇にあたるものではないか」

など、別の視点から判断されることに注意が必要です。

●解雇予告手当
会社が社員を解雇するときには、その30日前に予告をするか、30日分の平均賃金を支払う必要があります。

ただし、解雇までの日数が30日に足りない場合は、足りない日数分の平均賃金を支払うことで、その日数を短縮できます。

●解雇予告手当の例外
次に該当する場合には、解雇予告手当の支払いをすることなく即時解雇が可能です。
・試用期間中の社員で、雇い入れ後14日以内の社員を解雇するとき。
・社員の責めに帰するべき重大な事由があり、労働基準監督署長の認定を受けたとき。
・天災事変その他の災害により事業の継続が不可能となり、労働基準監督署長の認定を受けたとき。
・2箇月以内の期間を定めて雇い入れた社員を解雇するとき。

●解雇制限
社員が次の状態に該当する場合には、解雇をすることができません。
・産前産後休暇中およびその後30日間
・業務災害により休業している期間およびその後30日間

ただし、次の場合は、解雇が可能です。
・天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能になり、労働基準監督署長の認定を受けたとき。
・「業務災害により休業している期間およびその後30日間」に該当する場合であって、療養開始後3年が経過しても傷病が治らない場合で、労働者災害補償保険における傷病補償年金の受給権を有しているとき、もしくは、会社が平均賃金の1200日分の打ち切り補償を支払ったとき。

繰り返しますが、これは法律上のルールであり、「不当解雇にあたるかどうか」は、また別の判断が必要です。

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