就業規則(賃金規程)を作成する際には、すべての手当を明記するべきか

就業規則(賃金規程)を作成する際には、すべての手当を明記するべきか

20180611

就業規則(賃金規程)の記載項目として「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」があります。

就業規則を作成する際に「手当の種類」については、どこまで明確にするべきでしょうか。

■就業規則(賃金規程)の記載項目
就業規則には、必ずルールとして定めなければならない「絶対的必要記載事項」とルールとして定めるのであれば規定をする「相対的必要記載」があります。

賃金の種類や支払い方法も可能な限り明確にすることが重要です。

■手当の種類については、明確にしにくいこともある
現に支払われている手当については、可能な限り明記するべきですが「金額が人によってまちまち」だったり「調整的な意味合いで手当をつけている場合」など支給条件が社内でも不明確なものもあります。

そういった「調整的」な要素をもった不確定な手当をどの程度明確にしないといけないのかは、事業主にとって迷うところでもあります。

■手当てが明記されていないことが問題になるケース
①固定残業代、みなし残業代
固定残業代やみなし残業代にあたる手当てについては「賃金規程への規定」「雇用契約書への明記」は必須です。

規定がなければ固定残業代やみなし残業代として認められない可能性が高くなります。

②手当ての支給をやめるとき
「支給要件」が賃金規程や雇用契約書で明確になっていれば、要件に該当しなくなれば手当てがなくなるのも自然です。

例)運転手当て:「運転する業務に就いている場合に支給する」の場合
運転する業務に就いている→支給
事務職へ異動→支給しなくなる
→この場合、手当てが廃止されても文句の言いようがありません

例)その他手当て:「特に理由はなく、基本給の額面の調整のための手当て」の場合
この場合、手当てを廃止すると「労働条件の不利益変更」になり得ます。

③助成金の申請のとき
「賃金規程」と「賃金台帳・給与明細」に整合性が取れなくなるため審査に時間がかかったり、何度も確認が入ったりというケースもあります。

■すべての手当を明記するべきか
以上のように考えた結果、

「賃金規程に明記した方が良いか」
「賃金規程に明記しない方が良いか」

を判断していただけると良いかと考えます。

なお、【金額】についてもできる限り明記した方がわかりやすいことは確かですが、明確にできないものについては、「その都度判断する」ということを明記しておくべきでしょう。

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