助成金情報┃育児休業取得者の代替要員の確保

助成金情報┃育児休業取得者の代替要員の確保

20180801

育児休業取得者が出た場合に人員の補充をしなくてはならない場合があります。

そのように育児休業取得者の代替要員を確保する時の採用コストや人件費の補助を受けられるのが<両立支援等助成金(育児休業等支援コース):代替要員確保>です。

■両立支援等助成金(育児休業等支援コース)
○代替要員の確保
育児休業を取得する労働者の代替要員を確保した事業主に対して、育児休業を取得した労働者を原職に復帰させた場合に支給されます。

代替要員を確保した場合の人件費等の一部に充てることが可能です。

※関連記事
・育児休業の取得支援・代替要員の確保

■両立支援助成金(育児休業等支援コース):代替要員確保のポイント
○就業規則(育児介護休業規程)があること
申請予定の労働者が復帰するより前に育児休業取得者を、育児休業終了後に原職等に復帰させる旨の取扱いを労働協約または就業規則に規定する必要があります。

常時10人以上の労働者を雇用する事業主の場合は、届け出も実施します。

○代替要員の条件
1 代替要員とは、次の全てに該当する者のことをいいます。
① 育児休業取得者の職務を代替する者であること。
育児休業取得者が複数の職務を兼務していた場合、その一部のみを代替するだけでは要件は満たしません。

また、育児休業取得者が有資格者であり、その資格がなければ、職務を実施し得ない場合は、代替要員も有資格者である必要があります。

さらに、育児休業取得者に職制上の地位に係る手当が支給されている場合、代替要員にも当該手当が支給されている必要があります。

代替要員と認められるためには、育児休業取得者の業務をそのまま引き継ぐ必要があります。

② 育児休業取得者と同一の事業所及び部署で勤務していること。
育児休業取得者の業務を他の場所へ移管して引き継ぐのであれば、代替要員の勤務する事業所が異なっていてもかまいません。

ただし、育児休業取得者と同種の職務が他の事業所にあるというだけでは、これに当てはまりません。

原則的には、育児休業取得者の抜けたところへそのまま代替要員が配置されることになります。

③ 育児休業取得者と所定労働時間が概ね同等であること。
その差が1日当たりであれば1時間以内または1週当たりであれば1割以内の範囲であることが必要です。

1日当たりで計算する場合は、月の所定労働日数が同等である場合に限ります。

④ 新たな雇入れまたは新たな派遣により確保する者であること。
他の部署からの異動では、代替要員としては認められません。

⑤ 確保の時期が、育児休業取得者またはその配偶者の妊娠(養子の場合は、養子
縁組の成立)の事実について、事業主が知り得た日以降であること。

⑥ 育児休業取得者の育児休業期間(産後休業期間を含む)において、連続して1か
月以上勤務した期間が合計して3か月以上あること。

2 以下の場合も支給対象となり得ます。
① 1人の育児休業取得者の代替要員を複数人の短時間労働者等で確保する場合
1人のフルタイム勤務の育児休業取得者に対して、2人の短時間労働者を代替要員とするためには、短時間労働者2人の合計がフルタイム相当になる必要があります。

② 「玉突き」の場合
育児休業取得者の業務を社内の人が引き継ぎ、その引き継いだ人の代替要員を確保する場合でも一定の条件のもとに代替要員を確保したと認められます。

・引き継いだ人→1の①から③及び⑥について該当
・代替要員→1の①から⑥に該当

○原職の条件
助成金申請のためには、育児休業取得者を原職(元の職場・業務)に復帰させることが必要です。

同一事業所に勤務しないことについて自宅と職場の距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が認められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合はこの限りではありません。
また、次のすべてを満たす必要があります。
・育児休業後の職制上の地位が、休業前より下回っていない
・育児休業後の所定労働時間が短く変更されている場合は、労働協約または就業規則に規定のある法定の措置であること
・労働時間や給与形態が変更されていないこと
→労働協約または就業規則に規定のある法定の措置であれば可
・在宅勤務の場合には、在宅勤務規定を整備し、業務日報により勤務実態(勤務日、始業終業時刻、業務内容)が確認できること

以上のように<両立支援助成金(育児休業等支援コース):代替要員確保>を受給するためには「就業規則の整備」「要件にあった代替要員の確保」「原職復帰」がポイントになります。

※厚生労働省ホームページ
・両立支援等助成金

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